We kunnen de mensen verdelen in twee types. Het ene type noemen we de leider en het andere type de medewerker. Stel om te beginnen in jouw beroep vast of je leider wilt worden of medewerker wilt blijven. Het verschil in beloning is vrij groot. Een medewerker kan niet de beloning verwachten waarop een leider aanspraak kan maken, ook al denken vele medewerkers van wel.

Het is geen schande om medewerker te willen blijven… Maar weet dat de meeste leiders begonnen zijn als medewerkers. Ze zijn grote leiders geworden omdat ze slimme medewerkers waren. Iemand die een leider goed weet te volgen, ontwikkelt zich meestal het snelst tot leider. Een verstandige medewerker heeft op veel punten voorsprong, zoals de vaardigheid om kennis en gedrag van zijn leidinggevende over te nemen. De meeste leiders zijn dus begonnen als medewerker. Ben jij ooit begonnen als medewerker?

 

Wat heb je nodig om een leider te kunnen worden?

 

  • Aangenaam in de omgang. Als je onverschillig bent voor je medewerkers en er onverzorgd bij loopt, kan je geen goede leider worden. Leiderschap vraagt om respect. Medewerkers zullen nooit respect tonen voor een leider die geen prettige persoonlijkheid heeft.
  • Moed, gebaseerd op zelfkennis en op professionele kennis. Geen enkele medewerker wil een leider boven zich die niet genoeg zelfvertrouwen en moed heeft. Geen enkele verstandige medewerker wil erg lang door zo iemand gedomineerd worden.
  • Zelfbeheersing. Een leider met zelfbeheersing is een prachtig voorbeeld voor zijn medewerkers. Als je jezelf niet kan beheersen, kan je nooit anderen inspireren. Raak hen door je zelfbeheersing.
  • Sympathie en begrip. Wanneer je begrip toont voor je medewerkers en hun problemen krijg je sympathie en wederzijds begrip terug.
  • Een groot rechtvaardigheidsgevoel. Zonder gevoel van billijkheid en rechtvaardigheid zal je geen respect afdwingen van je medewerkers. Als je rechtvaardig handelt, zal je op handen gedragen worden, maar niet altijd in eerste instantie.
  • Besluitvaardigheid. Als je aarzelt bij het nemen van beslissingen, laat je merken dat je niet zeker bent van jezelf. Hoe komt dat over denk je?
  • Planning. Een succesvolle leider plant zijn werk en houdt zich ook aan die planning, ondanks de tijdrovers. Als jij een willekeurig traject volgt, zonder praktisch, vastomlijnd plan, ben je als een kapitein op een schip zonder roer. Vroeg of laat loop je op de rotsen.
  • Aandacht voor detail. Succesvol leiderschap vraagt om beheersing van de leidende positie tot in de kleinste details. Als jij je medewerkers bevraagt over details, toon je oprecht interesse in wat ze doen.
  • Meer doen dan waarvoor je wordt betaald. Het blijkt dat als je leider bent, je bereid moet zijn om meer te doen dan je medewerkers.
  • Volledige verantwoordelijkheid dragen. Als jij een echte leider bent, neem je de volledige verantwoordelijkheid op jou voor jezelf en in het bijzonder voor fouten en tekortkomingen van je medewerkers. Mocht je die toch proberen af te schuiven, dan raak je het leiderschap snel kwijt. Als één van je medewerkers een fout maakt of het werk niet aankan, besef dan dat jij zelf faalt.
  • Samenwerking. Pas het principe van gezamenlijk inspanning toe, begrijp dit en pas het toe. Beweeg je medewerkers ertoe om hetzelfde te doen. Leiderschap vraagt om gezag en gezag vraagt om samenwerking.

 

Er zijn twee vormen van leiderschap. De eerste en meest effectieve is leiderschap met goedkeuring en sympathie van medewerkers. De tweede is leiderschap met dwang, zonder goedkeuring en sympathie van medewerkers.

Onze geschiedenis biedt heel wat bewijzen dat leiderschap met dwang nooit langdurig zal standhouden. De val en verdwijning van talloze dictators en koningen spreken boekdelen. Dit wil zeggen dat mensen niet eindeloos een opgelegde leider volgen.

Napoleon, Mussolini en Hitler waren voorbeelden van leiders met dwang. Hun leiderschap was maar tijdelijk. Leiderschap met goedkeuring en sympathie van medewerkers is de enige die blijvend kan zijn.  Mensen kunnen opgelegd leiderschap wel tijdelijk accepteren, maar dat doen ze niet gewillig. Ze gaan in weerstand, in revolte.

 

Als je de vorige punten in jouw leiderschap toepast, daarbij wellicht nog andere, zal je door jouw medewerkers geapprecieerd en erkend worden als hun leider. 

 

Toch kan het zijn dat je dreigt te mislukken in je leiderschap. Laat me toe ook even op een rijtje te zetten wat jou kan doen falen.

 

  • Nadruk op je titel. Een talentvol leider heeft geen ‘titel’ nodig om respect van zijn medewerkers te krijgen. Iemand die veel gewicht hecht aan zijn titel, heeft meestal weinig anders te bieden. Als jouw deur open staat voor iedereen … (met op vaste tijdstippen een gesloten deur om je te wijden aan jouw kerntaken) zal er een informele sfeer hangen.
  • Nadruk op je ‘gezag’ als leidinggevende. Een efficiënte leider geeft leiding door medewerkers aan te moedigen en niet door hen bang te maken. Als je met je ‘gezag’ indruk wil maken op je medewerkers, kom je gevaarlijk dicht in de buurt van leiderschap met dwang. Als je een echte leider bent, kan je dat duidelijk maken door je gedrag, met sympathie, begrip, redelijkheid en vakkennis.
  • Onvermogen om te organiseren. Een leidinggevende kan tot in details organiseren en ziet kleinigheden niet over het hoofd. Geen enkele leider heeft het ooit ‘te druk’ om iets te doen wat van hem als leider wordt gevraagd. Als je toegeeft dat je het ‘te druk’ hebt om plannen bij te stellen of om aandacht te schenken aan dringende kwesties, geef je alleen maar toe dat je niet geschikt bent. Wat niet wegneemt, dat je detailkwesties kan en moet delegeren aan bekwame assistenten.
  • Onwil om eenvoudig werk te doen. Grote leiders zijn bereid, als de omstandigheden het vragen, elk soort werk aan te pakken dat ze normaal door anderen laten doen. ‘De grootste onder u zal de knecht van allen zijn’ geldt nog steeds en wordt erkend en gerespecteerd door bekwame leiders.
  • De verwachting dat ze betaald worden voor wat ze ‘weten’ en niet voor wat ze doen met dat weten. De wereld betaalt mensen niet voor wat ze weten. Je wordt betaald voor wat je doet of andere mensen laat doen als leidinggevende.
  • Angst voor concurrentie door ondergeschikten. De leider die bang is dat een ondergeschikte zijn positie zal innemen, kan er zeker van zijn dat die angst vroeg of laat werkelijkheid wordt. Een bekwame leider instrueert zijn plaatsvervanger tot in de kleinste details voor het geval hij iets delegeert. Alleen op die manier kan je op meer plaatsen tegelijk aanwezig zijn en op hetzelfde moment aandacht schenken aan vele dingen. Als je het vermogen hebt om anderen te kunnen motiveren in hun beroepsactiviteit, in hun eigen kracht te laten staan, dan ben een magnetische persoonlijkheid voor hen.
  • Gebrek aan fantasie. Zonder fantasie (visie) kan een leider geen noodsituaties aanpakken. Zo heb je ook geen plan om je medewerkers efficiënt aan te sturen.
  • Als je alle eer voor jezelf opeist van het werk van je medewerkers, wekt dit onvermijdelijk afkeer tegen je. Als je tevreden bent omdat de eer naar je medewerkers gaat, dan geef je erkenning aan het feit dat mensen harder werken voor lof en erkenning dan voor geld. Is toch zo?
  • Medewerkers hebben geen respect voor een leider die tijd en materiaal verspilt. Als je je energie verspilt, je tijd verspilt, je materiaal verspilt… is dat funest voor weerstand en je eigen vitaliteit.
  • Gebrek aan loyaliteit. Als je niet loyaal bent aan je organisatie, je partners, je medewerkers zal je niet lang leider zijn.

 

Geniet van jouw leven als leider.

 

Pin It on Pinterest

Share This